LAS EMPRESAS
DEBEN DE EVITAR QUE UN CONTRATO
TEMPORAL (en contra de
su voluntad y/o por descuido)
SE CONVIERTA EN INDEFINIDO
Autor: Juan Gómez AMPAP
Los inspectores de trabajo están saliendo a la calle con las "escopetas
cargadas" para investigar a las empresas con un objetivo prioritario en el
punto de mira: la “caza” del fraude en el uso indebido de contratos temporales.
El número de contratos temporales que se firman respecto a los indefinidos
es apabullante (sin ir más lejos, de los 1.296.529 contratos firmados el pasado
mes de abril, el 90,5% fueron temporales, según datos oficiales). Una cifra
sospechosa que la Inspección de Trabajo quiere recortar, obligando a convertir
todos los contratos que pueda en indefinidos.
Para que no se produzcan sorpresas desagradables
debemos poner especial cuidado cada vez que formalicemos un contrato temporal
por circunstancias de la producción, (uno de los más utilizados) y considerar
primordialmente que el origen
de la preocupación de los inspectores suele despertarse por el disparo de las alarmas producido por alguna de las siguientes
causas:
·
La proporción entre contratos
temporales y fijos (que varía según el sector o la actividad de la empresa).
·
El encadenamiento de contratos
temporales.
·
La causa de temporalidad que se
alega en cada contrato.
·
La celebración de contratos temporales inmediatamente posteriores a otros extinguidos,
cuando se alegan las mismas causas de temporalidad.
·
La actividad de la empresa en relación
con la causa que se ha alegado en el contrato.
Bien es cierto, que muchas empresas abusan conscientemente
de la contratación temporal, para evitar suscribir contratos indefinidos. Pero también
hay otras muchas, en las que tal contratación está plenamente justificada y pueden
encontrarse que por un error formal o un simple descuido, el contrato temporal
se convierta en indefinido en contra de su voluntad.
Para evitar
esto último, no está de más que los asesores, con la colaboración de las
empresas, respondamos a las siguientes preguntas:
1. ¿El
contrato se ha realizado por escrito? hay la obligación de formalizarlo por
escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas o se celebre a tiempo
parcial.
2. ¿Se ha
dado de alta al trabajador en la Seguridad Social? Es obligatorio hacerlo antes
de iniciarse la relación laboral, ya que de no ser así se incurre en
responsabilidades y sanciones. Pero además, si le diera de alta después del
periodo de prueba, el contrato se considera indefinido.
3. ¿Es seguro
de que la actividad para la que va contrata al trabajador está permitida por el
convenio? Algunos convenios limitan estos contratos a determinadas actividades.
Por el contrario, también los hay que
permiten el contrato temporal en actividades en principio consideradas de carácter
indefinido.
4. ¿Cuál es
la proporción entre contratos temporales y fijos en su empresa? Algunos
convenios fijan una proporción máxima y, si se supera, los contratos que
excedan ese límite se consideran indefinidos.
5. ¿Se ha
concretado correctamente la causa que justifica el contrato? Estos contratos
sólo pueden concertarse para atender exigencias circunstanciales del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos (sean o no la actividad normal de la
empresa). Es decir, que sólo puede hacerse ante un incremento de la actividad
derivado del mercado, que no sea habitual y que sea temporal.
6. ¿Figuran
con precisión y claridad en el contrato la causa y circunstancias que lo
justifican, su carácter temporal, duración y el trabajo que va a desarrollar el
trabajador? Si no fuera así, puede entenderse celebrado en fraude de ley y, en
consecuencia considerarse indefinido.
7. ¿Es seguro
que la necesidad de contratación de la empresa no responde a trabajos de temporada
o campaña (es decir, que se repiten periódicamente)? Si fuera así, se debería
recurrir a otras formas otras formas de contratación (por ejemplo, fijos
discontinuos).
8. ¿Se ha comprobado que la duración del contrato
(más su prórroga, si fuera el caso) no supera el máximo permitido? La duración
máxima de este tipo de contratos y su prórroga es de seis meses dentro de un
periodo de un año (salvo que el convenio colectivo la amplíe).
9. ¿Estamos
seguros que el contrato no se ha prorrogado más de una vez? Estos contratos únicamente
pueden tener una prórroga.
10. ¿Se ha
pactado el periodo de prueba adecuado? Recordar que sólo puede fijarse un
periodo de prueba de un mes al ser contratos de un máximo de seis meses (salvo
que el convenio permita una duración superior). Hay que poner cuidado de no
fijar un periodo de prueba desproporcionado en relación a la duración del
contrato pues, si se hace y el contrato se extingue dentro de ese plazo, podría
considerarse celebrado en fraude de ley y en ese caso sería indefinido y su
extinción se consideraría un despido.
11. Si se ha realizado más de un contrato temporal
a un mismo empleado, ¿estamos seguros de que no se superan los límites en
materia de encadenamiento de contratos? Se pueden encadenar contratos por
circunstancias de la producción y por obra y servicio hasta un máximo de tres
años en total (si supera ese plazo, el contrato se considera indefinido).
12. No hay que olvidar denunciar los
contratos (es decir, avisar al trabajador de su finalización de modo
fehaciente) al llegar la fecha pactada en el contrato o su prórroga. Si no lo
hace y el trabajador continúa prestando servicios, se convierte en indefinido.
13. ¿Hemos consultado el convenio colectivo por si
estableciera algún requisito o cautela adicional que debamos tener en cuenta?
13.
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