Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral.
La reforma laboral que recoge este Real Decreto Ley es completa y equilibrada
y contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de establecer
un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y
que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el
empleo que necesita nuestro país.
La reforma apuesta por el equilibrio en la regulación de nuestras relaciones
de trabajo: equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa; entre la
regulación de la contratación indefinida y la temporal, la de la movilidad
interna en la empresa y la de los mecanismos extintivos del contrato de trabajo;
entre las tutelas que operan en el contrato de trabajo y las que operan en el
mercado de trabajo, etc. El objetivo es la flexiseguridad. Con esta finalidad,
el presente real decreto-ley recoge un conjunto coherente de medidas que
pretenden fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando aspectos
relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional (capítulo I);
fomentar la contratación indefinida y otras formas de trabajo, con especial
hincapié en promover la contratación por PYMES y de jóvenes (capítulo II);
incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la
destrucción de empleo (capítulo III); y, finalmente, favorecer la eficiencia del
mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la dualidad
laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de
trabajo (capítulo IV).
El Capítulo I agrupa diversas medidas para favorecer la empleabilidad de los
trabajadores. Los Servicios Públicos de Empleo se han mostrado insuficientes en
la gestión de la colocación, con unas tasas de penetración muy escasas dentro
del total de colocaciones. Por el contrario, las Empresas de Trabajo Temporal se
han revelado como un potente agente dinamizador del mercado de trabajo. En la
mayoría de los países de la Unión Europea, tales empresas operan como agencias
de colocación y desde las instituciones comunitarias se viene subrayando que las
mismas contribuyen a la creación de puestos de trabajo y a la participación e
inserción de trabajadores en el mercado de trabajo. Por ello, se reforma el
marco regulador de las empresas de trabajo temporal al autorizarlas a operar
como agencias de colocación.
El desarrollo de la formación profesional para el empleo ha sido notable en
las últimas dos décadas, con un significativo incremento de la participación de
empresas y trabajadores en las acciones formativas, si bien se han puesto de
manifiesto también ciertas necesidades de mejora. El real decreto-ley apuesta
por una formación profesional que favorezca el aprendizaje permanente de los
trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales. El eje
básico de la reforma en esta materia es el reconocimiento de la formación
profesional como un derecho individual, reconociéndose a los trabajadores un
permiso retribuido con fines formativos. Asimismo, se reconoce a los
trabajadores el derecho a la formación profesional dirigida a su adaptación a
las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. También se prevé que los
Servicios Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador una cuenta de formación
asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, y se reconoce a los
centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de
participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo,
con la finalidad de que la oferta formativa sea más variada, descentralizada y
eficiente.
Otro aspecto destacable de este capítulo son las modificaciones introducidas
en el contrato para la formación y el aprendizaje para potenciar el empleo
juvenil mediante la supresión de limitaciones injustificadas.
El capítulo II incluye diversas medidas dirigidas a fomentar la contratación
indefinida y la creación de empleo. Las medidas incluidas en este capítulo
tratan de favorecer especialmente a quienes están sufriendo con mayor intensidad
las consecuencias negativas de la crisis económica: los jóvenes desempleados y
las PYMES.
El trabajo a tiempo parcial constituye una de las asignaturas pendientes de
nuestro mercado de trabajo. Aunque han sido diversas las reformas que han
modificado la regulación de este contrato, lo cierto es que el nivel de
contratación a tiempo parcial en nuestro país no es equiparable al existente en
otros países de la Unión Europea. El trabajo a tiempo parcial no sólo es un
mecanismo relevante en la organización flexible del trabajo y en la adaptación
del tiempo de trabajo a las necesidades profesionales y personales de los
trabajadores, sino que es un mecanismo de redistribución del empleo. La reforma
del contrato de trabajo a tiempo parcial pretende buscar un mayor equilibrio
entre flexibilidad y protección social, admitiendo la realización de horas
extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, e incluyendo las mismas en la
base de cotización por contingencias comunes.
El deseo de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral hace
que dentro de esta reforma se busque también dar cabida, con garantías, al
teletrabajo: una particular forma de organización del trabajo que encaja
perfectamente en el modelo productivo y económico que se persigue, al favorecer
la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las
oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida
personal y familiar. Se modifica, por ello, la ordenación del tradicional
trabajo a domicilio, para dar acogida, mediante una regulación equilibrada de
derechos y obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de
las nuevas tecnologías.
Las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen, según datos del
Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de Estadística, el 99,23%
de las empresas españolas. La reforma laboral trata de facilitar la contratación
de trabajadores por parte de estas empresas que representan a la mayor parte del
tejido productivo de nuestro país. Con esta finalidad se crea una nueva
modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido de la que sólo podrán
hacer uso las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores que, pese a la
situación de crisis económica, apuesten por la creación de empleo. Además, como
medida de fomento del empleo juvenil, se establece una deducción fiscal.
Asimismo, se racionaliza el sistema de bonificaciones para la contratación
indefinida, cuya práctica generalización ha limitado gravemente su eficiencia.
Así, las bonificaciones previstas en este Real Decreto Ley se dirigen
exclusivamente a las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores, bien
por la transformación de contratos en prácticas, de relevo o de sustitución de
la edad por jubilación en contratos indefinidos, o bien por la contratación
indefinida, a través de la nueva modalidad contractual señalada, de jóvenes de
entre 16 y 30 años o parados de larga duración inscritos como demandantes de
empleo al menos doce meses en los dieciocho anteriores a la contratación.
El capítulo III agrupa diversas medidas para favorecer la flexibilidad
interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo. El problema
de la dualidad laboral es consecuencia, en buena medida, de un sistema de
instituciones laborales inadecuado que ha quedado evidenciado durante la última
crisis. En un sistema que genera incentivos adecuados, las empresas pueden hacer
frente a las oscilaciones de la demanda recurriendo a mecanismos diferentes al
despido, que preserven el capital humano de la empresa, tales como reducciones
temporales de salario o de jornada. Este tipo de ajuste ha sido relevante en los
países de nuestro entorno, lo que se ha traducido en una menor destrucción de
empleo.
El conjunto de medidas que se formulan en este capítulo tienen como objetivo
fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las
circunstancias concretas que atraviese la empresa. Con este objetivo son varias
las reformas que se abordan. En primer lugar, el sistema de clasificación
profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional con el
objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de
la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y
eficaz.
En segundo lugar, se simplifica la distinción entre modificaciones
sustanciales individuales y colectivas, se incluye la modificación sustancial de
funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria
del contrato de trabajo con derecho a indemnización y, la modificación de
condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo del Título III del
Estatuto de los Trabajadores se reconducen al apartado 3 artículo 82 del
Estatuto de los Trabajadores.
En tercer lugar, en materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción
de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, el
presente real decreto-ley pretende afianzar este mecanismo alternativo a los
despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de autorización
administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de bonificaciones y
reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos.
En cuarto lugar, en materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad
de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al
convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultractividad de los
convenios colectivos. Las modificaciones operadas en estas materias responden al
objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un
obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias
de la empresa.
La última reforma del mercado de trabajo pretendió hacer más viable la
posibilidad del descuelgue, pero, a la luz de los datos de 2011, en un contexto
de agravamiento de la crisis económica, no parece que se haya avanzado
significativamente en este terreno. La norma estatal no ha garantizado el
desbloqueo ante la falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores
para dejar de aplicar las condiciones previstas en convenio colectivo. Por ello,
en orden a facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de
trabajo a la productividad y competitividad empresarial, el presente real
decreto-ley incorpora una modificación del régimen del descuelgue para que, ante
la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las
partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades
Autónomas. Se trata, en todo caso, de órganos tripartitos y, por tanto, con
presencia de las organizaciones sindicales y empresariales, junto con la de la
Administración cuya intervención se justifica también en la necesidad de que los
poderes públicos velen por la defensa de la productividad tal y como se deriva
del artículo 38 de la Constitución Española.
La anterior reforma del mercado trabajo también pretendió incidir en la
estructura de la negociación colectiva, otorgando prioridad aplicativa al
convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de materias
que se entienden primordiales para una gestión flexible de las condiciones de
trabajo. No obstante, la efectiva descentralización de la negociación colectiva
se ha dejado en manos de los convenios estatales o autonómicos, pudiendo impedir
esa prioridad aplicativa. La novedad que ahora se incorpora va encaminada,
precisamente, a garantizar dicha descentralización convencional en aras a
facilitar una negociación de las condiciones laborales en el nivel más cercano y
adecuado a la realidad de las empresas y de sus trabajadores.
Finalmente, con el fin de procurar también una adaptación del contenido de la
negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, se
introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo.
Se pretende, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se
adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del
convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un
proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello
no resulte posible, se pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de
trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo
renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a
dos años.
El Capítulo IV incluye un conjunto de medidas para favorecer la eficiencia
del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral. La falta de un nivel
óptimo de flexibilidad interna es, como ha quedado expuesto, una de las
características de nuestro mercado de trabajo, afectando ello primordialmente a
trabajadores con contrato temporal y en menor medida a trabajadores indefinidos
mediante despidos. El resultado es, a estas alturas, sobradamente conocido: la
acusada rotación y segmentación de nuestro mercado de trabajo.
Con el objetivo de incrementar la eficiencia del mercado de trabajo y reducir
la dualidad laboral, el capítulo IV del presente real decreto-ley recoge una
serie de medidas que van referidas esencialmente a la extinción del contrato. No
obstante, el capítulo se inicia con una medida relativa a la celebración de
contratos temporales. Concretamente, con la finalidad de completar las medidas
de fomento de la contratación indefinida e intentar reducir la dualidad laboral
lo antes posible, se adelanta el fin de la suspensión de la imposibilidad de
superar un tope máximo temporal en el encadenamiento de contratos temporales
recogida en el apartado 5 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Esta
previsión volverá a ser de aplicación a partir del 1 de enero de 2013.
El denominado «despido exprés» se ha convertido, a la luz de los datos más
recientes, en el principal cauce de extinción de contratos indefinidos,
superando con creces el número de despedidos colectivos y objetivos. Más allá de
los beneficios en términos de rapidez y seguridad económica que esta posibilidad
reporta a las empresas, el «despido exprés» se revela frontalmente opuesto a lo
que debería ser un sistema de extinción del contrato de trabajo presidido por la
idea de «flexiseguridad».
El «despido exprés» crea inseguridad a los trabajadores, puesto que las
decisiones empresariales se adoptan probablemente muchas veces sobre la base de
un mero cálculo económico basado en la antigüedad del trabajador y, por tanto,
en el coste del despido, con independencia de otros aspectos relativos a la
disciplina, la productividad o la necesidad de los servicios prestados por el
trabajador, limitando, además, sus posibilidades de impugnación judicial, salvo
que concurran conductas discriminatorias o contrarias a los derechos
fundamentales. Pero también desde el punto de vista empresarial, el éxito del
«despidos exprés» también ha puesto en evidencia las disfuncionalidades del
régimen jurídico del despido. No constituye un comportamiento económicamente
racional –el que cabría esperar del titular de una actividad empresarial–
despedir prescindiendo muchas veces de criterios relativos a la productividad
del trabajador y, en todo caso, decantándose por un despido improcedente y, por
tanto, más caro que un despido procedente por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, cuya justificación debería ser más habitual en
tiempos, como los actuales, de crisis económica. La razón de ello se residencia
en los costes adicionales que acarrean los salarios de tramitación y en la
dificultad, que se ha venido denunciado, respecto a la posibilidad de acometer
extinciones económicas con costes, en términos de tiempo y económicos,
razonables.
La caracterización del despido colectivo, con un expediente administrativo y
posibles impugnaciones administrativas y judiciales, se ha revelado contraria a
la celeridad que es especialmente necesaria cuando se trata de acometer
reestructuraciones empresariales. De ahí seguramente la tendencia a alcanzar
acuerdos con los representantes de los trabajadores durante el período de
consulta como modo de asegurar la autorización por parte de la autoridad
laboral. Sin embargo, ello se ha hecho muchas veces a costa de satisfacer
indemnizaciones a los trabajadores despedidos por encima de la legalmente
prevista para este despido. Se desnaturaliza así, en buena medida, el período de
consultas con los representantes de los trabajadores que, en atención a la
normativa comunitaria, deben versar sobre la posibilidad de evitar o reducir los
despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a
medidas sociales destinadas, en especial, a la readaptación o la reconversión de
los trabajadores despedidos.
Por su parte, los despidos objetivos por las mismas causas han venido
caracterizándose por una ambivalente doctrina judicial y jurisprudencia, en la
que ha primado muchas veces una concepción meramente defensiva de estos
despidos, como mecanismo para hacer frente a graves problemas económicos,
soslayando otras funciones que está destinado a cumplir este despido como cauce
para ajustar el volumen de empleo a los cambios técnico-organizativos operados
en las empresas. Lo que seguramente explica que las empresas se decantaran a
menudo por el reconocimiento de la improcedencia del despido, evitando un
proceso judicial sobre el que no se tenía demasiada confianza en cuanto a las
posibilidades de conseguir la procedencia del despido, debiendo, por tanto,
abonar la indemnización por despido improcedente más el coste adicional que
suponían los salarios de tramitación.
Sobre la base del anterior diagnóstico, el conjunto de medidas referidas a la
extinción del contrato de trabajo recogidas en el capítulo IV, se inicia con una
reforma del régimen jurídico del despido colectivo. Una de las principales
novedades reside en la supresión de la necesidad de autorización administrativa,
manteniendo la exigencia comunitaria de un período de consultas, pero sin
exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a
los despidos. Ello se acompaña de una asimilación de estos despidos colectivos
con el resto de despidos a efectos de su impugnación y calificación judicial,
con la particularidad de que se prevé una acción para la que están legitimados
los representantes de los trabajadores y que permitirá dar una solución
homogénea para todos los trabajadores afectados por el despido.
También se introducen innovaciones en el terreno de la justificación de estos
despidos. La ley se ciñe ahora a delimitar las causas económicas, técnicas,
organizativas o productivas que justifican estos despidos, suprimiéndose otras
referencias normativas que han venido introduciendo elementos de incertidumbre.
Más allá del concreto tenor legal incorporado por diversas reformas desde la Ley
11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del
Estatuto de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento
Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tales
referencias incorporaban proyecciones de futuro, de imposible prueba, y una
valoración finalista de estos despidos, que ha venido dando lugar a que los
tribunales realizasen, en numerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos
a la gestión de la empresa. Ahora queda claro que el control judicial de estos
despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las
causas. Esta idea vale tanto para el control judicial de los despidos colectivos
cuanto para los despidos por causas objetivas ex artículo 52 c) del Estatuto de
los Trabajadores.
La nueva regulación refuerza los elementos sociales que deben acompañar a
estos despidos. De una parte, se incentiva que mediante la autonomía colectiva
se establezcan prioridades de permanencia ante la decisión de despido de
determinados trabajadores, tales como aquellos con cargas familiares, los
mayores de cierta edad o personas con discapacidad. De otra parte, en aquellos
despidos colectivos que afecten a más de cien de trabajadores, la ley contempla
una efectiva obligación empresarial de ofrecer a los trabajadores un plan de
recolocación externa, que incluya medidas de formación, orientación profesional,
atención personalizada y búsqueda activa de empleo.
Las medidas referidas a la extinción del contrato de trabajo se refieren
también a las indemnizaciones y otros costes asociados a los despidos. Así, se
considera necesario para mejorar la eficiencia del mercado de trabajo y reducir
la dualidad laboral acercar los costes del despido a la media de los países
europeos. La tradicional indemnización por despido improcedente, de 45 días de
salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, constituye un
elemento que acentúa demasiado la brecha existente entre el coste de la
extinción del contrato temporal y el indefinido, además de ser un elemento
distorsionador para la competitividad de las empresas, especialmente para la más
pequeñas en un momento como el actual de dificultad de acceso a fuentes de
financiación.
Por ello, el presente real decreto-ley generaliza para todos los despidos
improcedentes la indemnización de 33 días con un tope de 24 mensualidades que se
ha venido previendo para los despidos objetivos improcedentes de trabajadores
con contrato de fomento de la contratación indefinida. Con esta generalización
se suprime esta modalidad contractual, que se había desnaturalizado enormemente
tras la última ampliación de los colectivos con los que se podía celebrar dicho
contrato.
Las nuevas reglas sobre la indemnización por despido improcedente se aplican
a los contratos celebrados a partir de la entrada en vigor del presente real
decreto-ley. Para el caso de los contratos celebrados con anterioridad a dicha
fecha, la indemnización se seguirá calculando de acuerdo con las reglas
anteriormente vigentes, si bien tan sólo con respecto al tiempo de servicios
prestados antes de la entrada en vigor de esta norma. Para el tiempo de
servicios restante, se tendrán en cuenta la nueva cuantía de 33 días por año de
servicio. Con estas reglas, se es respetuoso con el principio de igualdad ante
la ley consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española, al tiempo que
se tienen en cuenta las expectativas indemnizatorias de los trabajadores con
contrato en vigor.
Los cambios normativos hasta ahora reseñados en cuanto a la extinción del
contrato de trabajo permiten dejar atrás otras reglas y previsiones cuya
finalidad no era otra que, de un modo indirecto y un tanto irrazonable, mitigar
las rigideces que han venido caracterizando al régimen jurídico del despido.
Junto a la supresión del «despido exprés» se introducen otras modificaciones
en las normas que aluden a los salarios de tramitación, manteniendo la
obligación de empresarial de abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión
del trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido
declarado improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del
mismo. En caso de los despidos improcedentes en los que el empresario opte por
la indemnización, el no abono de los salarios de tramitación se justifica en que
el tiempo de duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para
compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo, pudiendo, además, el
trabajador acceder a la prestación de desempleo desde el mismo momento en que
tiene efectividad la decisión extintiva. Por lo demás, los salarios de
tramitación actúan en ocasiones como un incentivo para estrategias procesales
dilatorias, con el añadido de que los mismos acaban convirtiéndose en un coste
parcialmente socializado, dada la previsión de que el empresario podrá reclamar
al Estado la parte de dichos salarios que exceda de 60 días.
En esta misma línea, en orden a un tratamiento legal más razonable de los
costes vinculados a la extinción del contrato de trabajo, el presente real
decreto-ley modifica el régimen jurídico del Fondo de Garantía Salarial,
racionalizando su ámbito de actuación, ciñéndolo al resarcimiento de parte de
las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos, que tengan lugar
en empresas de menos de 25 trabajadores y no hayan sido declaradas judicialmente
como improcedentes.
La reforma del régimen jurídico sustantivo de la suspensión temporal del
contrato, de la reducción temporal de la jornada y del despido colectivo en lo
relativo a la supresión de la autorización administrativa de la autoridad
laboral, obliga a adaptar el tratamiento procesal de dichas instituciones.
Se ha creado una nueva modalidad procesal para el despido colectivo, cuya
regulación persigue evitar una demora innecesaria en la búsqueda de una
respuesta judicial a la decisión empresarial extintiva. Además, se han suprimido
apartados de otros preceptos que se referían a la autorización administrativa
que se exigía hasta ahora en las suspensiones contractuales y reducciones de
jornada temporales, así como en los despidos colectivos.
En aras a la celeridad que ha de presidir la regulación procesal laboral,
esta nueva modalidad procesal tendrá el carácter de preferente y urgente y viene
caracterizada por atribuir a los Tribunales Superiores de Justicia y a la
Audiencia Nacional el conocimiento, en primera instancia, de la impugnación por
parte de los representantes de los trabajadores del despido colectivo,
reconociéndose, posteriormente en aras a la celeridad, el recurso de
casación.
Dada la complejidad que se presenta en la mayoría de despidos colectivos, se
ha considerado oportuno, para evitar dilaciones en el tiempo, establecer la
obligación empresarial de aportar la documentación que justificaría su decisión
extintiva en un plazo a contar a partir de la admisión de la demanda, y así
poder practicar, en su caso, la prueba sobre la misma de forma anticipada.
La impugnación individual de la extinción del contrato en el marco de un
despido colectivo se sigue atribuyendo a los Juzgados de lo Social, por el cauce
previsto para las extinciones por causas objetivas.
Por último, la impugnación de suspensiones contractuales y reducciones de
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y por
fuerza mayor se articularán a través de las modalidades procesales previstas en
los artículos 138 y 153-162 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en
atención al carácter individual o colectivo de la decisión empresarial.
Finalmente, el Real Decreto-ley concluye con una serie de disposiciones entre
las que destacan la previsión de un régimen específico aplicable a los
administradores y directivos de entidades de crédito en lo relativo a
limitaciones en las indemnizaciones a percibir por terminación de sus contratos
en aquellas entidades de crédito participadas mayoritariamente o apoyadas
financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria. Asimismo, se
establecen determinadas normas respeto a la extinción/ suspensión del contrato
de administradores o directivos de entidades de crédito por razón de imposición
de sanciones o de suspensión y determinados supuestos de sustitución
provisional, respectivamente. Esta disposición adicional viene a complementar,
en las materias reseñadas, lo dispuesto en el Real Decreto-ley 2/2012, de 3 de
febrero de saneamiento del sector financiero respecto a las remuneraciones en
las entidades de crédito que reciban apoyo financiero público para su
saneamiento y restructuración.
Por otro lado, la disposición adicional octava del real decreto-ley pretende
dar respuesta a la actual situación de crisis económica introduciendo criterios
racionales y lógicos de ajuste en el ámbito de los contratos mercantiles y de
alta dirección del sector público estatal. Las medidas previstas en dicha
disposición adicional persiguen la estabilidad económica, el interés general y
el bien común. La fijación de límites en los contratos mercantiles y de alta
dirección del sector público estatal constituye, además, una medida económica
dirigida a contener la expansión del gasto público, de tal modo que supone una
decisión justificada por la necesidad de reducir del déficit público.
Por último, las disposiciones transitorias del presente real decreto-ley
establecen las normas para la adecuada aplicación de sus disposiciones, en
consonancia con el objetivo de reforma completa y equilibrada, de aplicación
inmediata al marco de las relaciones laborales, todo ello en condiciones de
seguridad jurídica, respecto de las medidas de intermediación laboral, fomento
de empleo, protección por desempleo, vigencia de convenios denunciados,
contratos de formación y despidos colectivos de trabajadores mayores de
cincuenta años en empresas con beneficios.
La norma aclara la aplicación del nuevo régimen de indemnizaciones por
despido improcedente, con respeto a las reglas vigentes con anterioridad a la
entrada en vigor de la misma.
En las disposiciones finales se precisan las condiciones de disfrute de
determinados supuestos de permisos de los trabajadores en materia de
conciliación de vida laboral y familiar, la cuenta de formación de los
trabajadores, definición de supuestos determinados de protección por desempleo y
su acreditación, modificaciones en el subsistema de formación profesional para
el empleo y horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, así como la
modificación de las reglas del abono de la prestación por desempleo en su
modalidad de pago único, entre otras
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